派遣工与正式工待遇是否一致，法律有明确依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》具体分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是用人单位，需履行用人单位义务，与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位按当地最低工资标准支付报酬。第六十二条指出，用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。这表明，派遣工在劳动报酬、社保缴纳等法定基本待遇上与正式工一致，派遣单位和用工单位需依法保障。但派遣工劳动合同由劳务派遣单位签订，正式工由用工单位签订，这可能导致合同条款、福利细节存在差异，不过法定核心待遇二者同等享有。
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派遣工与正式工待遇存在一定区别，具体如下：
1. 法定最低标准层面：派遣工与正式工在劳动报酬、社保缴纳等方面权利同等，用工单位需保证派遣工劳动报酬不低于当地最低工资，劳务派遣单位依法为其缴纳社保。
2. 劳动合同签订主体及期限：派遣工与劳务派遣单位签订二年以上固定期限合同；正式工直接与用工单位签订，合同期限形式多样（固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限）。
3. 具体福利待遇：如绩效奖金、岗位相关福利等，派遣工待遇可能与正式工不同。用工单位支付派遣工的绩效奖金等，依约定或自身规定确定；正式工福利通常由用工单位直接制定发放，可能更全面优厚。
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对待派遣工与正式工待遇，需避免以下错误操作：
1. 忽视劳动合同细节：部分派遣工签订合同时不仔细核对待遇条款，导致后续争议无据可依。劳动合同是明确待遇的重要依据，务必认真对待每项内容。
2. 发现待遇差异不及时维权：有些派遣工发现待遇差距不合理却默默忍受，未及时沟通或向有关部门反映，致使权益受损。遇到问题应积极维权，避免损失扩大。
若你有派遣工待遇相关困惑或遭遇错误操作问题，可咨询我，我会为你分析并提供解决方案。
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派遣工待遇可能面临法律风险，举例如下：
1. 劳务派遣单位未支付无工作期间报酬：派遣工待岗时，若劳务派遣单位未按当地最低工资标准按月支付报酬，派遣工将面临收入减少风险。例如，某派遣单位以各种理由拖欠或低于最低工资支付待岗报酬，即侵犯合法权益。
2. 用工单位未支付绩效奖金等福利：法律规定用工单位应支付派遣工绩效奖金及岗位相关福利，若用工单位未按约定或规定支付，派遣工可能无法获得应得收入。例如，某用工单位仅给正式工发放绩效奖金，拒绝给同任务派遣工发放，即面临福利待遇法律风险。

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