“到期不干不发工资”若处理不当，可能引发以下法律风险，需您警惕：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您“到期不干”之日起算。例如：您2023年5月1日到期离职，用人单位未发工资，若2024年5月2日才申请仲裁，用人单位可能以“超过时效”为由抗辩，导致您无法追回工资。
2. 证据链断裂风险：若您未保留劳动合同、工资条或离职证明，用人单位可能否认劳动关系或主张已结清工资。例如：您以现金形式领取工资且无签字记录，用人单位称“已现金支付”，您因无证据反驳而败诉。
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“到期不干不发工资”的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化，需您注意：
1. 双方协商一致延期支付：若您与用人单位书面约定“到期离职后15日内支付工资”，且该约定不违反法律强制性规定，则用人单位延期支付不违法。但需注意：约定需明确支付日期，且不能是用人单位单方面强迫的结果。
2. 用人单位因经营困难申请延期支付：若用人单位已向劳动部门备案并取得同意，可暂时延期支付工资，但需向劳动者说明情况并承诺支付期限。这种情况下，您需确认用人单位是否有备案证明，避免其以“经营困难”为借口恶意拖欠。
3. 您因工作失误造成用人单位重大损失：若用人单位能证明您的失误导致直接经济损失（如弄丢重要合同），可从您工资中扣除赔偿款，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且需在离职时明确扣除金额和依据，不能直接不发工资。
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针对您“到期不干不发工资”的问题，我们结合具体法律条文分析其违法性：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条进一步细化：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
您“到期不干”属于“依法解除或终止劳动关系”的情形（无论是合同期满还是提前通知离职），用人单位未在离职时发工资，直接违反上述两条规定。即使双方未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系（如您有工资条、工作记录等），该法律规定仍适用，您有权要求用人单位立即支付拖欠的工资。
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您提出的“到期不干不发工资”问题，核心是用人单位是否依法履行工资支付义务。以下为您拆解不同场景下的处理逻辑：
到期不干（离职）时用人单位不发工资属于违法行为，您有权要求其立即结清。
1. 若您是“到期不干”（劳动合同期满终止）：用人单位应在终止劳动合同时一次性付清工资，包括合同期内未结算的基本工资、绩效、加班费等。
2. 若您是提前30日（试用期提前3日）书面通知后“到期离职”：用人单位同样需在离职当日结清工资，不得借“工作交接未完成”等理由拖延。
3. 若用人单位以“未签离职协议”为由拒发：只要您已依法完成离职流程（如提交书面通知、完成交接），仍有权要求支付工资，协议不能作为拖欠的合法依据。

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